Eng mit der Probezeit verbunden ist die Anwartschaftszeit, die für eine ungerechtfertigte Entlassung relevant ist. Das Risiko, einen Mitarbeiter zu kündigen, steigt nach den ersten 6 Monaten (oder 12 Monaten, wenn ein Kleinunternehmer mit weniger als 15 Mitarbeitern) erheblich ansteigt, da der Arbeitnehmer dann bei Kündigung einen ungerechtfertigten Kündigungsanspruch geltend machen kann. Wenn Ihnen ein rechtskräftig erhobener Entlassungsanspruch droht, müssen Sie unter anderem nachweisen, dass Sie einen triftigen Kündigungsgrund hatten und den Mitarbeiter während des Prozesses fair behandelt haben. Darüber hinaus muss ein Arbeitsplatz mit 20 oder mehr Beschäftigten über einen schriftlichen Arbeitsvertrag verfügen, der Teil der vertraglichen Arbeitsbedingungen der Arbeitnehmer ist. Dazu sollte mindestens gehören: Ein schriftlicher Vertrag in chinesischer Chinesisch ist erforderlich. Wenn ein Vertrag in einer Fremdsprache ist, wird eine Übersetzung ins Mandarin dringend empfohlen, und das Risiko, den Vertrag nicht zu übersetzen, kann erheblich sein. Je nach Anzahl der Mitarbeiter sind interne Arbeitsvorschriften sowie Gesundheits- und Sicherheitsrichtlinien verbindlich. Interne Vorschriften (Reglamento Interno de Trabajo – RIT) sind gemäß Artikel 105 des kolumbianischen Arbeitsgesetzbuches für Arbeitgeber mit mehr als 5 fest angestellten Arbeitnehmern in gewerblichen Unternehmen oder mehr als 10 Beschäftigten in Industrieunternehmen oder mehr als 20 Beschäftigten in land-, forstwirtschaftlichen oder Rinderunternehmen verbindlich. Die Arbeitsschutzvorschriften (Reglamento de Seguridad y Salud en el Trabajo) sind gemäß Artikel 349 des kolumbianischen Arbeitsgesetzbuches für Arbeitgeber mit mehr als 10 festen Beschäftigten obligatorisch. Arbeitsschutz- und Arbeitsschutzmanagementsystem (Sistema de Gestién de Seguridad y Salud en el Trabajo) sowie Arbeitsbelästigungs- und Datenschutzrichtlinien sind obligatorisch. Zusätzliche Unternehmensrichtlinien sind zulässig. Ein Arbeitsvertrag muss grundlegende Beschäftigungsinformationen enthalten, wie: Hallo, Mein neuer Arbeitsvertrag erwähnt überhaupt keine Probezeit. Es soll eine Vollzeit-Dauerrolle sein.

Er erwähnt Arbeitszeiten, Arbeitsort und auch Kündigungsfrist von einem Monat durch eine der Parteien, um den Vertrag zu kündigen. Es erwähnt auch, dass ich in die Leistungen des Unternehmens einschließlich Krankenversicherung, Versicherung und Renten usw. einbezogen werde. Aber nicht Probezeit. Sollte ich besorgt sein? Mir wird gesagt, dass dies eine gute Sache ist, und das Unternehmen ist eine bekannte Firma und schwer zu bekommen, also sollte ich keine Sorgen haben. Ich bin jedoch nie auf Verträge ohne Probezeit gestoßen. Jeder Input wird sehr geschätzt. Wenn ich seit 2-3 Jahren für die Bezirksregierung arbeite und mich um eine höhere Stelle beantrage und sie bekomme, ist es dann legal, dass sie mich wieder auf eine 6-monatige Probezeit setzen? Unter welchen Umständen kann der Arbeitgeber die Probezeit beenden? KETs sollten EA-Mitarbeitern innerhalb von 14 Tagen nach Beginn der Beschäftigung zur Verfügung gestellt werden und können in sanfter oder papierer Form erfolgen. Gemeinsame KETs, die nicht spezifisch für einzelne Mitarbeiter sind, wie Urlaubspolitik und medizinische Leistungen, können im Mitarbeiterhandbuch oder im Intranet des Unternehmens bereitgestellt werden, sofern die Informationen für die Arbeitnehmer leicht zugänglich sind. Wenn alle erforderlichen KETs im schriftlichen Arbeitsvertrag an die Arbeitnehmer angegeben sind, braucht der Arbeitgeber keine zusätzlichen Unterlagen ausstellen.